Keegi ei soovi töötaja lõpetada, eriti meditsiiniasutuses . Meditsiini büroo töötajad on kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, kes peavad aastaid arenema ja kui nad on teiega pikka aega olnud, on see tõenäoliselt teie personali oluline osa. Siiski võib tööandja kasutada oma õigust töötajatele tulekahju, kui nad seda soovivad. Kui teie töötaja ei ole sõlminud töölepingut, on töötajaid enamikus riikides tööl põhinev töötasu ja neid saab igal ajal mingil põhjusel vallandada. Kui töötajal on tööleping, on lepingus tavaliselt kirjas mitu põhjust, mille korral võib lõpetamise põhjus olla.
Siin on 5 juhist, mis vajavad teie töötajate õiget tulekut.
1 -
Teadke oma piiranguidEttevõtetes töötavate töötajate laskmiseks on kolm peamist erandit.
- Diskrimineerimine: ebaseaduslikult on töötaja treenida oma vanuse, rassi, usutunnistuse, soo, rahvusliku päritolu või puude tõttu, kui see ei mõjuta nende töövõimet. Paljudes riikides ei saa te töötaja seksuaalset eelistamist tõhustada.
- Lihtsalt põhjus: kui töötajatele öeldakse, et neid on võimalik põhjustel vallandada, võib seda pidada kaudseks lepinguks, mis tühistab soovitud tulistamise.
- Avalik poliitika: kui töötaja vallandamine rikub avalikku korda, on töötaja tulekahju ebaseaduslik. Veebipõhine teavitamine on üks näide avaliku korra kohta, mis kaitseb töötajaid töökohalt.
2 -
Suhtlege selgeid ootusiSuhtes ootustega oma töötajatele, kui nad on palgatud ja pidevalt saavad lõpetada protsessi lihtsamaks. Töötajad peaksid teadma, mida neist oodatakse, olema selged ametikirjeldused ja mõista nende rolli. Kui meditsiinitalitöötajatele teatatakse selgeid ootusi, on lihtsam rõhutada, et töötaja ei ole ootuspäraselt täitnud.
3 -
Progressiivne distsipliinipoliitikaJärk-järgult distsipliini poliitika võimaldab töötajatel tunda, et neid koheldakse võrdselt, sest neile antakse võimalus õppida, mida nad vajavad paremaks tegemiseks .
Poliis peaks näitama erinevaid samme, mida meditsiinibüroo võtab enne töötaja vallandamist. Esiteks peaks meditsiinibüroo välja töötama meetodi tulemuslikkuse ja täpse ja süstemaatilise protsessi mõõtmiseks. Teiseks peaks progresseeruva distsipliini protsess sisaldama omadusi ja olulisi tööülesandeid. Lõpuks on hindamissüsteem vajalik selleks, et teha kindlaks, kas töötaja saab ootusi.
Poliitika peaks hõlmama, millised käitumised on progressiivse distsipliini jaoks sobivad ja millised käitumised saavad kohe lõpetada.
4 -
Sallimatud töötingimusedMõnel juhul tunduvad töötajad, nagu oleksid nad sundinud vallandamise asemel sulgema. Seda tuntakse ka kui "konstruktiivset heakskiitu".
"Töötaja, kes on oma ametist lahkumisel sunnitud tagasi astuma toimingute ja tingimuste tõttu nii talumatuks või raskendavaks, et mõistlik inimene töövõtja positsioonis oleks tagasi astunud ja kelle tööandjal oleks tegelikke või konstruktiivseid teadmisi talumatute tegude ja tingimuste kohta ning nende mõjust töötajaile ja oleks võinud olukorda parandada, kuid mitte, on konstruktiivselt lõpetatud. "
Mõned konstruktiivse eelarve täitmisele heakskiidu andmise põhjused hõlmavad vähendamist, palga vähendamist, tahtmatut ümberpaigutamist, tahtmatut üleminekut, pensionile saatmise taotlusi ja lõpetamise ohtu.
5 -
Lõpetamise koosolekOlge ettevaatlik millise keele kasutamisega töötaja süütamisel. Veenduge, et töötaja ajalugu on korralikult dokumenteeritud ja täpne, kui tööl on küsimusi. Parim viis töötaja tulekahjamiseks on faktide väljakuulutamine, karmi keele vältimine, töötaja võimalus oma seisukoht rääkida, olla konkreetne ja tunnistaja, kes suudab tõestada, mida te ütlete, kui midagi saab hiljem.