Säilitamise ja värbamise märksõnad
Vananenud teenindussektori andekate töötajate leidmine ja hoidmine on keeruline. Käive on ohjeldamatu. Palgad on madalad. Kasu on minimaalne. Siiski on paljud, kes teevad tööstuses karjääri. Tööjõu rahulolu on rohkem kui palgad ja eelised. Tööjõu rahulolu - austuse ja mõjuvõimu suurendamise muu hulgas - immateriaalsed varad on tööstuse säilitamise ja värbamise võtmed.
Minu InnerView
Minu InnerView on hooldekodute rahulolu uuringute peamine pakkuja. Nende rahvuslik uuring tarbijate ja töötajate rahulolu kohta hooldekodudes on iga-aastane algatus, mis põhineb riigi suurimal privaatsel andmekogu ressursimõõdikute mõõdikutel kõrgema hoolduse erialal. Uuring annab suurepärase baromeetri töötajate rahulolu mõistmiseks ja töötajate töökogemuse parandamiseks.
Kõige värskemas uuringus osales 283 404 töötajat, kellest 40% olid hooldekantsud; 19% meditsiiniõdedest; 41% muu. Demograafilised näitajad näitavad, et vananev tööjõud on 53% üle 40-aastastest. Ligi 20% töötajatest on töötanud aasta või vähem.
Õdede ja õendusabi assistendi rahulolu on madalam kui teiste töökohtade töötajate rahulolu; mõlemat tüüpi töötajad on alates 2006. aastast oma rajatistega rahul, mis näitab püsivat kasvutendentsi.
Kõrgema tööjõu rahuloluga rajatiste puhul on ka suurem perekondlik rahulolu. Ja on tõestatud, et kui sobitate rahalisi stiimuleid parema jõudluskvaliteediga, siis ka see paraneb.
Mis on kõige rohkem?
Hooldustöötajad kirjeldasid tööalase rahuloluga järgmisi olulisi küsimusi:
- Juhtkond hoolib
- Juhtkond kuulab
- Abi töökoha stressi ja ülekuulamise eest
- Töökoha ohutus
- Juhendaja hoolib
- Piisav varustus / varustus
- Juhendaja hindab
- Koolitus raskete elanikega toimetulemiseks
Neli kümmet juhti, kus töötajad sooviksid oma rajatisi, on otseselt seotud tõhusa järelevalve ja juhtimisega.
Juhtimishooldus ja -hooldus
Seal on gazillion raamatuid juhtimise ja juhtimisega. Minu jaoks on sellel alal Harvey MacKay. Kuna tema töötajate kaasamise strateegia on lihtne, toimib see. Ja see on teie töötaja teadmisega. Mida rohkem teate oma töötaja kohta, seda rohkem saate tõeliselt hoolitseda ja kuulata. Harvey on tööriist, mis aitab teil seda teha ja levitab seda vabalt. Seda nimetatakse MacKay 33-le, sisuliselt 33 asja, mida oma töötajatele teada anda, mis aitab teil saada hoolivamaks ja empaatilisemaks juhiks. Mõnel neist on rohkem kui üks osa, matemaatika ei sisalda kuni 33-ni! Siin nad on:
- Mis on see inimene uhkelt? (millised trofeed, fotod, sertifikaadid jne on olemas inimese laual, kontoris, selle ümbruses või tööruumis?)
- Milline on töötaja suhtumine haridusse?
- Kas ta käib klassides? Astudes kraadi?
- Kuidas ta säilitab oma oskused praeguseks?
- Kas see inimene on juht? Kuidas on näidatud juhtimisoskusi või puudujääke?
- Mis seda inimest kõige enam motiveerib? Kuidas me saame selle motivatsiooni rahuldada?
- Kas seda isikut on konfidentsiaalse teabe käsitlemisel teavitatud? Kirjelda.
- Kuidas ettevõtte äritegevust, huvisid ja muresid peegeldab? (liikmesus, ühingud, auhinnad, nõudlik kodune olukord?)
- Kuidas see inimene kriitikat vastu võtab? Kui tihti peate parandama sama viga?
- See inimene on kõige edukam selle töö tegemisel, sest (tehnilised oskused, püsivus, kogemused jne)
- See inimene on töö tegemisel kõige vähem edukas, sest (halva suhtumise, kogemuste puudumise, piiratud probleemide lahendamise oskused jne)
- Selle isiku kõige suurem tugevus on _______________________. Kas me kasutame seda või kasutame seda liiga vähe?
- Kuidas me tunneme, kui see inimene konkursi jaoks töötab?
- Kui teadlik on see inimene oma tugevatest külgedest ja kuidas see inimene neid kasutab?
- Kui teadlik see inimene on oma nõrkustest ja kuidas ta sellega tegeleb?
- Kas seda isikut peeti oma eakaaslaste "büroo poliitikuna"?
- Kes on selle isiku mentor või rollimudel ettevõttes?
- Kas on inimesi paremini eeskujuks? Miks? Kui jah, siis kuidas me muudatusi julgustame?
- Kas see inimene on meeskonna mängija? Millisel moel on see inimene meeskonnas tõhus? Ebaefektiivne?
- Kas see inimene on loodusõpetaja? Kui jah, siis kuidas saaksime kasutada neid looduslikke õpetamisoskusi?
- Kas see inimene peaks olema ettevõtte eeskujuks? Kui jah, kes? Kuidas seda teha kõige tõhusamalt?
- Kas see inimene on ettevõtte jaoks tõhus pressiesindaja? Kas ta oleks rahul ettevõttes rääkimisega? Kui jah, siis kuidas me saame selle talendi tõhusalt kasutada?
- Mida kaastöölised ütlevad selle isiku töö tulemuslikkuse kohta? Oma osakonnas? Teistes osakondades?
- Kuidas töötavad kaastöötajad, kui sellele isikule antakse kõrgem vastutus?
- Mida see inimene soovib olla viie aasta pärast? Kümne aasta pärast?
- Arvestades selle inimese jõudu ja nõrkusi, kui realistlikud on selle inimese eesmärgid?
- Mida me oleme teinud, et aidata sellel inimesel neid eesmärke täita?
- Kas ettevõttes on mingeid väljakutseid, mida ta saab teha, et aidata neil oma eesmärke saavutada?
- Milliseid koolitusprogramme väljaspool ettevõtet peab see isik oma järgmise töö jaoks ette valmistama?
- Millised töökohal on koolituse võimalused inimese ettevalmistamiseks edusammudeks ja kuidas me konkreetselt plaanime neid kasutada?
- Kas see inimene usub midagi või keegi blokeerib oma tulevikku meie ettevõttega? (isik, mineviku probleem, hariduse puudumine jne)? Kas nende mure on realistlik?
- Mis on selle inimese saavutuste tase mineviku eesmärkide suunas?
- Kas sa tunned, et see inimene läheb järgmisele kõrgemale võimutasandile paremini või halvemaks kui tema praegusel töökohal?
- Kas meie eesmärkide selge ja avatud suhtlemine on olnud? Kirjeldage, mis oli öeldud ja millal.
- Kuidas tunned selle inimese eesmärke ettevõtte eesmärkidega?
Mõistes paremini oma töötajaid, võite pöörata tähelepanu kahele suurimale probleemile ja muutuda protsessis tõhusamaks ja empaatilisemaks juhiks.